Fernkurs Personalmarketing

Die Handlungsfelder des Personalmarketings sind, wie bereits erwähnt, die Entgelt-, Leistungs-, Vertriebs- und Kommunikationspolitik. Das Hauptziel ergibt sich aus der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Recruiting) bzw. der Überführung vorhandener Mitarbeitenden in eine vakante Position. Ein weiterer wesentlicher Funktionsbereich ist das Employer Branding, d.h. die Gestaltung und Kommunikation eines einheitlichen Arbeitgeberimages.

Dieses Employer Branding wirkt nicht nur auf externe Bewerberinnen und Bewerber, sondern auch auf das interne Personal. Ziel ist es, ein positives Vertrauensverhältnis zu schaffen, die Motivation und Zufriedenheit zu erhöhen und damit Abwanderung zu verhindern (Mitarbeiterbindung) (vgl. (Thomas R. Hummel, 2012, Seite 140)). Dem Employer Branding kommt dabei eine wichtige Funktion zu, da jederzeit die Gefahr besteht, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Rekrutierungsmaßnahmen abgeworben werden und aufgrund der höheren Attraktivität anderer Unternehmen das Unternehmen von sich aus verlassen können. Die Gewährleistung einer stets hohen Attraktivität ist nicht nur Aufgabe des Personalmarketings, sondern muss fest in der Unternehmensphilosophie und im Denken des Managements verankert sein. Faktoren, die sich negativ auf die Arbeitgeberattraktivität bzw. das Personalimage auswirken, sind z.B. eine unzureichende Gestaltung der Entlohnung und der sonstigen Bedingungen, Tätigkeiten, die im Laufe der Zeit nicht mehr der Stellenbeschreibung entsprechen, fehlende Visionen und mangelnde Kommunikation. Je attraktiver das Personalimage ist, desto größer ist die Anziehungskraft auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber und desto geringer ist das Risiko einer Abwanderung.

Aus betriebs- und personalwirtschaftlicher Sicht hat die Personalbeschaffung die Aufgabe, in einem definierten Zeitraum eine bedarfsgerechte Anzahl neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen bzw. offene Stellen mit vorhandenem Personal zu besetzen (vgl. (Thomas R. Hummel, 2012, Seite 18)). Bedarfsorientiert bedeutet, dass ein bestehender Personalmangel ausgeglichen werden muss. Der Bedarf orientiert sich dabei an der Anzahl (quantitativ) der zu besetzenden Stellen, der Art bzw. Funktion (qualitativ) der Stelle, dem Zeitpunkt des Bedarfs (geringe vs. hohe Dringlichkeit), der Dauer (kurzfristig, langfristig) und dem Einsatzort (regional, national, international) (vgl. Thomas R. Hummel, ebenda). Generell wird eine Verkürzung der Zeit zwischen Vakanz und Besetzung angestrebt. Scheitert eine externe Besetzung, muss über eine interne Besetzung entschieden werden. Ziel eines Unternehmens ist es, High Potentials zu entwickeln. Dabei handelt es sich um besonders leistungsstarke Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die durch geeignete Fördermaßnahmen zukünftig wichtige Positionen einnehmen können.